Modelos de Remuneração Estratégica

As grandes organizações, principalmente as de origem internacional e com atuação transnacional, estão constantemente introduzindo sistemas e modelos conceituais de remuneração estratégica. Alguns deles têm aplicação somente no contexto corporativo da empresa que os desenvolveu. Outros, entretanto, podem ser utilizados por qualquer tipo de organização. Aqui enfocaremos, especialmente, os modelos que podem ser aplicados nas empresas nacionais:
§ Participação acionária (Long Term Incentive Plan – Stock Options)
§ Distribuição de ganho ou plano de incentivos (Gain Sharing)
§ Distribuição de Lucros
§ Remuneração por competências e habilidades (Competency-Based Compensantion)
§ Remuneração variável e por Resultados (Pay-for-Performance Program)
§ Remuneração da força de vendas (Sales Compensation Program)

Então vejamos,
- Participação acionária (Long Term Incentive Plan – Stock Options)
O primeiro modelo de remuneração estratégica que vamos ver é o de Participação Acionária. Ele consiste em distribuir ou subsidiar ações da empresa para os funcionários. Este é um sistema que premia desempenho e resultados corporativos, e geralmente é aplicado nos níveis estratégicos da organização — ou seja, diretores e gerentes. Muitas organizações, principalmente nos Estados Unidos, estendem a participação acionária para os funcionários de alta performance, em todos os níveis da empresa.
- Quais são as vantagens da participação acionária?
A principal delas é a adoção do modelo de participação acionária tende a aumentar o comprometimento dos funcionários com os resultados que sustentam a organização em longo prazo. Isso acontece porque, possuindo ações, eles passam a se sentir parte, ou mesmo sócios, da empresa na qual atuam.
No modelo de participação acionária a distribuição e a aquisição subsidiada de ações das companhias acontecem, geralmente, a cada 12 meses. Veja abaixo como isso é feito:



Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.

Opção de compra
A empresa vende ações aos funcionários pelo valor patrimonial, ou seja, bem mais baixo do que o preço de mercado. Além disso, facilita a compra por meio da concessão de formas especiais de pagamento.
Nos dois casos o direito de compra e venda das ações tem um período médio de 10 anos. Por este motivo, este modelo é conhecido como remuneração de longo prazo.
IMPORANTE: A aplicação deste modelo de remuneração no Brasil é bem complicada. Isto porque não existe uma legislação bem definida sobre o assunto e as empresas multinacionais que o utilizam observam políticas globais e leis vigentes no exterior. Com isso, correm riscos de serem acusadas de promover evasão fiscal e praticar procedimentos disfarçados de remuneração.

- Distribuição de ganho ou plano de incentivos (Gain Sharing)
Agora vejamos outra forma de remuneração estratégica: a Distribuição de Ganhos ou Plano de Incentivos. Este modelo é praticado para estabelecer melhorias em sistemas e processos de trabalho, promover mudanças em setores e áreas organizacionais específicas, aumentar a produtividade, a eficiência administrativa e economizar, reduzindo custos. No Brasil a aplicação deste modelo pode ser vista em ambientes de produção e áreas interligadas a processos de venda e qualidade.
A distribuição de ganhos ou plano de incentivos premia equipes e indivíduos que apresentam sugestões e idéias de melhorias que, após serem implementadas, diminuem despesas ou geram aumento de receitas. Normalmente este modelo é orientado por projetos e campanhas específicas, e atrelados a fatores de ganhos predeterminados. Sua metodologia costuma ser bastante simples, podendo variar em função das necessidades específicas das empresas ou dos resultados pretendidos.
O modelo da distribuição de ganhos ou plano de incentivos prevê a criação de um comitê para gerenciar as práticas salariais e definir a maneira de incrementar a remuneração dos colaboradores. O aumento pode vir na forma de ganhos financeiros, derivados de percentuais dos resultados obtidos, ou ainda na forma de premiação não-monetária, tais como viagens, utensílios pessoais e ganho de eletrodomésticos.

- Distribuição de lucros
Outro modelo de remuneração estratégica é a distribuição de lucros, desenvolvido para beneficiar, principalmente, os escalões inferiores das organizações. Este programa estabelece o envolvimento de empregados, dirigentes, empresários e sindicatos na formalização anual de indicadores que determinam à remuneração dos funcionários. Pode-se adotar um valor fixo ou definir um percentual do salário como bonificação. Este sistema é bastante utilizado nos Estados Unidos e no Brasil, apesar de apresentar problemas conceituais decorrentes da simplicidade dos indicadores de resultado utilizados. As organizações costumam adotá-lo por força da legislação e dos sindicatos. Tradicionalmente o programa é implantado e gerenciado por um comitê com algumas responsabilidades básicas, são elas:
1. Formular os indicadores de resultados
2. Estabelecer os parâmetros de mensuração e avaliação
3. Elaborar os procedimentos de participação e envolvimento
4. Mediar negociações com dirigentes, empregados e sindicatos.
5. Formular o método para realização dos pagamentos
6. Fazer a comunicação adequada aos empregados
7. Coordenar e reciclar o programa anualmente

- Remuneração por Competências e Habilidades, (Competency-Based Compensantion).
Recentemente introduzido no Brasil.
Os principais aspectos da Remuneração por Competências e Habilidades são:
· Estratégias modernas que trouxeram grandes avanços para o gerenciamento de carreiras.
· Associadas às competências individuais dos colaboradores. Neste modelo os funcionários têm sua evolução profissional atrelada ao bom desempenho das funções pelas quais seus cargos são responsáveis.
· Estratégias associadas à aquisição e utilização de competências necessárias ao bom desempenho das funções do cargo.
· Um sistema direcionado para o grupo funcional operacional cujo reconhecimento deriva dos avanços em habilidades previamente definidas ou bloco de habilidades fixado.
· Um sistema no qual o funcionário progride financeiramente em função do desenvolvimento de seu nível de habilidade.
· A remuneração por competências é aplicada aos funcionários que ocupam cargos de liderança ou que exercem funções estratégicas de controle e suporte do negócio e possuem grandes responsabilidades sobre os resultados.
É importante ressaltar que até o momento, no Brasil, poucas empresas estão aplicando este tipo de remuneração estratégica. Isto se deve ao fato de a metodologia ainda ser muito recente e haver poucos profissionais de recursos humanos capacitados para implantá-la. A adoção da remuneração por competências e habilidades exige um estudo profundo da organização e de seu estilo de gestão de negócios. Apenas dessa forma é possível desenhar um modelo que realmente sustente a estratégia empresarial. Na representação a seguir, estão relacionados os três tipos de competência avaliados neste modelo.

Estruturais ou Intrinsecas > Competências inerentes ao seres humanos que representam relacionadas a personalidade, atitudes e maneiras de agir. Entre elas podemos destacar capacidade de análise, relacionamento interpessoal, comunicação verbal e escrita, flexibilidade, adaptabilidade, etc.

Estilos de Gestão ou Gerenciais > Competências relacionadas à capacidade de gerenciar complexidades, solucionar problemas e estabelecer princípios e conceitos para direcionamento da organização. Entre as mais conhecidas podemos citar: visão Estratégica; liderança de pessoas; pensamento sistêmico; gerenciamento de projetos; planejamento; organização; controle e análise de Informações, etc.

Técnicas ou de Formação > Competências baseadas nos papéis desempenhados pelos cargos e nos conhecimentos específicos necessários para realização eficaz de suas funções. Estão relacionadas a capacidade de tomar decisões corretas baseadas na experiência e na formação técnica. Entre elas podemos citar: qualidade dos trabalhos; produtividade; conhecimento técnico da especialidade; processos organizacionais; etc.


Sabemos que não basta desenvolver um sistema para obter resultados através da competência, é importante saber como gerenciar esses talentos e como retê-los na organização. Segue texto escrito por Celso Luís Thiede – consultor da CATHO.
GARANTIR COMPETÊNCIA EMPRESARIAL GERENCIANDO TALENTOS
“Criar oportunidades para os talentos, através de instrumentos modernos, é o novo desafio das empresas".
Atualmente um dos maiores desafios dos líderes empresariais é fornecer condições para que as pessoas mostrem ao máximo os talentos baseados em competências necessárias à sustentação do negócio e ao desenvolvimento organizacional, fato este vital para a competitividade no mundo dos negócios.
É importante ressaltarmos que, no passado, não havia uma concorrência tão forte e que no mundo atual a gestão de pessoas é vista como fator de geração de riqueza e valor agregado. Às vezes, o potencial humano está escondido e gerenciado de maneira inadequada, que só é descoberto por algumas ações externas da concorrência, tornando-se ativo intelectual importante em outro lugar.
O profissional - sabendo que pode fazer muito mais e que não conta com o apoio da empresa em termos de instrumentos de gerenciamento de performance, planejamento de carreira e sistemas de remuneração coordenados com efetividade, geralmente busca uma guinada em sua carreira em outras organizações. Pior se torna quando ele procura a concorrência.
Os líderes empresariais precisam estar atentos para ajudar o desenvolvimento das pessoas e capitalizar competências necessárias ao negócio, e de maneira profissional potencializar o capital humano, pois sabemos que este é o novo diferencial das empresas que almejam o sucesso empresarial definitivo.
Dentre os principais modelos modernos de gestão de pessoas apresento o Sistema 360º e Feedback como uma ferramenta inovadora e precisa para identificar, desenvolver e gerenciar o potencial humano dentro das organizações.
“Fundamentado para gerir a performance (desempenho) das pessoas em um modelo de competências essenciais ao negócio empresarial, o Sistema 360º e Feedback descobre o talento humano necessário, através de uma aplicação que possibilita ao funcionário realizar uma auto-avaliação e receber feedback da sua rede de relacionamentos no contexto organizacional: superiores, parceiros, equipe, fornecedores e clientes, geralmente de 7 a 12 avaliadores”.

E para reter talentos, os benefícios oferecidos pelas organizações são os grandes atrativos, alinhados aos bons salários e planos de carreiras. Mais adiante falaremos mais detalhadamente sobre os diversos tipos benefícios que serão classificados por legais e espontâneos.