O constante processo de mudanças do mercado profissional, decorrente da globalização, impulsionou empresas a buscarem novas formas de administração, tornando-se cada vez mais estrategistas. De um lado essa atitude vem apresentando resultados como a evolução e integração do profissional, aumentando o comprometimento com sua carreira e os negócios da empresa. De outro lado, essa atitude é marcada pela redução de postos de trabalho e, conseqüentemente, do número de empregados. Certamente percebemos essa mudança em um dos departamentos antes quase que não percebido dentro das empresas: estamos falando dos Recursos Humanos, que foi devidamente afetado nos últimos dez anos com uma avalanche de modificações, cobranças estratégicas e administrativas. Percebemos que o perfil e o papel do profissional do departamento de Recursos Humanos, que antes era operacional – executivo do departamento pessoal, cuja função era de contratar a mão-de-obra, cadastrar candidatos, administrar salários e benefícios e, dar treinamento aos funcionários – hoje está fundamentado na administração e estratégia do negócio, tornando-o consultor da área.
“O profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento das estratégias da empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a cultura da empresa e acompanhar as tendências mundiais da área de RH” argumenta Robert Wong, diretor da Korn Ferry Brasil, que esteve no ano de 1997 ministrando o seminário RH Impact, realizado pela Microsoft em São Paulo. Segundo ele, o setor de RH está cada vez mais descentralizado e as pessoas que o compõem vêm passando por um processo de transformação. Ainda segundo Wong, a todo instante o profissional é testado sobre sua competência, visando o crescimento do negócio através da qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa, ressaltando que o profissional precisa estar atento a essas necessidades.
Se no ano de 1997, ou seja, há dez anos atrás, já se cobrava uma renovação no perfil do profissional de Recursos Humanos, nos dias atuais continua sendo um grande desafio a reformulação de toda uma área estratégica dentro da empresa, que passou a ser mais atuante e conseqüentemente mais cobrada em suas ações e resultados positivos.
Essa transição, que parece ter nascido ainda nesse século, na realidade, conforme visto anteriormente, já dura mais de dez anos, e para tanto o papel da moderna administração do departamento de Recursos Humanos é a busca permanente de melhoria dos processos que otimizem tempo, qualidade, recursos, custos e resultados.
Com a finalidade de atingir a excelência, descreve-se o departamento de Recursos Humanos como mais que uma forma estrutural de gerir pessoas ou coordenar eventos – o compromisso desse departamento dentro da organização está na busca de estratégias eficazes para uma administração moderna focada na globalização, na revolução profissional que acelerou um conceito mais atuante, mais dinâmico e estratégico dentro das organizações.
O fator humano dentro das organizações se tornou foco para os ganhos, e a partir de um setor de Recursos Humanos mais próximos e atuantes junto aos seus colaboradores, os gestores perceberam que alcançariam suas metas, com mais qualidade e eficácia.
No que se refere ao recrutamento e seleção, o trabalho acadêmico ora apresentado levantou que se obtém mais qualidade, agilidade e acerto quando se volta para o processo de recrutamento pela competência profissional. Lembrando que o planejamento estratégico é o primeiro passo a ser tomado para se colocar em prática qualquer que seja a necessidade da organização.
Após pesquisas feitas na internet, pesquisas literárias e entrevistas com gestores nas áreas de RH, chegou-se à estratégia mais eficiente, a qual otimiza tempo, custo, qualidade e ferramentas para um excelente resultado nos processos para recrutamento de profissionais.
Nesse sentido, com o foco no perfil da vaga a ser preenchida, busca-se no profissional:
· suas competências,
· excelência no conteúdo curricular, e
· desenvolvimento profissional, experiências.
Lembrando, que devemos entender que “cargo” e “função” são questões distintas. Academicamente dizendo, cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade. Perfeito se o mercado não tivesse distorcido esse sentido. Na prática, as empresas reúnem um conjunto de funções próximas, no sentido de “parecidas”, e dão o nome de cargo à nova “criatura” gerada. (Rogério Leme, Seleção e entrevista por competência, 1a edição, RJ, Qualitymark, 2007).
Partindo dessa análise, é possível identificar o profissional com a ajuda de ferramentas distintas, como um processo de adequação ao que se pede e ao que se propõe. Identificar competências elimina custo no processo de recrutamento e encontra-se um colaborador de maior qualificação profissional.
Nesse trabalho apresenta-se não apenas a estratégia de recrutamento, mas uma análise detalhada da descrição de cada cargo a ser ocupado na empresa, bem como se seguem valores a serem investidos na execução desses recrutamentos, para uma empresa de médio porte.
Analisando-se a necessidade de um novo modelo e estrutura de RH, nota-se que:
“Nas esferas dos recursos e dos processos, estamos no mundo da ciência, para o qual a maioria das pessoas que influem nos processos de mudança foi preparada. Aqui podem ser encontradas as grandes virtudes da abordagem mecanicista das organizações. Nas esferas das relações e da identidade, estamos no mundo da arte, para o qual não fomos preparados” (Jair Moggi, Processos de mudança, 3a edição, SP, 1999).
Mudança da gestão de RH
Antes
Depois
* Arquivo de funcionários
* Banco de dados
* Salários
* Pacote de compensação
* Custo
* Retorno sobre investimentos
* Centro de custos
* Centro de receitas / recursos
* Empregado (a)
* Colaborador (a)
* Local
* Global
* Treinamento generalizado
* Treinamento individualizado
Tabela 1
Fonte: Korn/Ferry International RH EM SÍNTESE, 16 – MAI/JUN 1997 – site internet Disponível em:
Após a apresentação desses conceitos iniciais, torna-se necessária a compreensão da metodologia que alicerça esse projeto.
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