O conceito das relações trabalhistas está associado ao ambiente da organização, as quais cada vez mais vêm estreitando relações entre as empresas e os empregados e sindicatos, onde se buscam os direitos e obrigações para que todas as partes envolvidas sejam respeitadas.
Para um melhor entendimento desses conceitos, precisamos saber que antes das relações trabalhistas existem as relações sociais dentro da empresa e que é preciso vê-la de forma global para que suas ações sejam validadas e reconhecidas. Boas relações sociais dentro da organização garantem uma comunicação mais amigável, clara, objetiva e satisfatória para ambos os lados, evitando conflitos que, sabe-se bem, geram desgastes com potencial de serem resolvidos em fóruns negociais.
Sendo assim, para que a prática das boas relações fosse respeitada, ocorreu à criação dos sindicatos, bem como as leis de defesa dos direitos dos trabalhadores, as quais são aplicadas de acordo com cada categoria.
São através de acordos entre trabalhadores, empregados e sindicatos que se garantem os direitos, os deveres e obrigações de cada um, levando em consideração suas necessidades como um todo, conforme comenta a o texto a seguir, de autoria da Dra. Isabel Cristina Raposo e Silva:
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito entendido como o que promove a composição de interesses conflitantes nascidos da relação de prestação de trabalho subordinado e também como o que adota medidas visando à melhoria do lugar social do trabalhador, atuando, portanto, como instrumento de política de emprego.
O caráter protetivo deste ramo do Direito deve ser entendido como necessidade de se assegurar um conteúdo mínimo à relação de trabalho, a fim de que o desequilíbrio existente entre as duas partes não resulte na aceitação, pelo trabalhador, de situações que atinjam a sua dignidade, comprometendo o recebimento de verbas pactuadas, já que estas se constituem em contraprestação pela força física e mental despendida a favor da empresa e, principalmente, tendo em vista seu cunho eminentemente alimentar.
O objetivo, assim, destas normas protetoras é o equilíbrio da força entre as partes numa relação laboral, já que o trabalhador é visto como ser individual, e o empregador visto como uma empresa, como reunião de fatores de produção.
Nesta linha de raciocínio, a responsabilização do empregador pela quitação das verbas trabalhistas é decorrência natural da sua posição assumida na relação jurídica, respondendo pelas obrigações resultantes desta relação. (Isabel Cristina Raposo e Silva, advogada, defensora pública, professora universitária, mestre em Direito do Trabalho pela PUC Minas), da subordinação jurídica no contrato de representação comercial como elemento caracterizador do vínculo de emprego. Elaborado em 04 de 2003. Disponível em:
Para decidir sobre qualquer questionamento de natureza trabalhista, é preciso analisar as fontes por onde surgem as normas do Direito do Trabalho, verificando a prevalência de uma sobre a outra a fim de decidir qual deverá ser aplicada.
A lei é hierarquicamente superior a qualquer outra fonte do Direito do Trabalho e sempre deverá prevalecer.
É na Constituição Federal, que podemos encontrar os direitos dos trabalhadores e a organização dos sindicatos. Por isso, as leis do trabalho são imperativas e obrigam o seu cumprimento.
A Consolidação das Leis do Trabalho considera nulo qualquer ato praticado pelo empregador com o objetivo de desvirtuar a aplicação da lei.
Acordo Coletivo
Como mencionado anteriormente, a empresa estudada está em fase de estruturação e regulamentação de seus serviços. Por esse motivo, ainda não há um acordo coletivo para ser objeto de estudo na mesma. Porém, com a ajuda desse projeto, está sendo criada uma estrutura “legal” que supra as necessidades tanto da empresa quanto dos seus colaboradores diretos e indiretos.
Seguem alguns estudos para o desenvolvimento desse projeto.
Das diferenças entre as categorias de funcionários:
1º) Empregado, Art. 3º da CLT - o mais importante é estar caracterizada a subordinação (obediência a cargo superior, horários, fiscalização, etc). A relação de emprego é coordenada pelas disposições da CLT.
2º) Profissional liberal - ele é o próprio patrão, não há vínculo empregatício ou subordinação com nenhuma organização. O contrato de prestação de serviços é regido pelo Código Civil.
As diferenças principais são essas, mas cada caso é um caso. Em tese, um autônomo prestar serviço a mais de uma empresa não caracteriza vínculo empregatício.
A ampliação das competências da Justiça do Trabalho estabelecida pela Emenda Constitucional 45 nada mais é do que o reflexo da nova realidade nas relações de trabalho e tem com função principal possibilitar o acesso dos trabalhadores informais à Justiça Trabalhista. A opinião é do presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Vantuil Abdala, que acredita que, em conseqüência da reforma, há uma demanda reprimida de trabalhadores autônomos que ainda não perceberam que podem recorrer à Justiça do Trabalho. Assim, diante das distinções apontadas pela legislação, podemos, acertadamente, definir o trabalhador autônomo como aquele que presta serviços de natureza eventual, sem relação de emprego, ou seja, sem o cumprimento de uma jornada de trabalho (horário pré-determinado), nem subordinação hierárquica, executando suas atividades por sua própria conta e risco, podendo, ainda executá-las no estabelecimento do contratante ou não, sem contudo que haja um poder de controle e disciplinador pelo contratante.
No caso, o empregador irá rescindir o contrato de trabalho regido pela CLT, contudo continuará utilizando-se da prestação de serviço através de um contrato de prestação de serviços autônomo, que em princípio, e quando pactuado de conformidade com a legislação, não gera pagamentos e indenizações pertinentes ao vínculo empregatício (férias, 13º Salário, FGTS, dentre outras). Ao mesmo tempo, ele pretende manter o vínculo empregatício, o que compromete toda a prática da contratação autônoma – não cabe a inclusão de trabalhador autônomo no quadro permanente da empresa.
Dos Riscos Trabalhistas - Se firmada contratação como exposto acima, não podemos descartar a hipótese de o contrato ser questionado tanto pela ação fiscalizadora trabalhista, quanto pelo Judiciário, nos casos em que se evidenciar qualquer postura de direção, fiscalização ou controle, bem como a evidência da subordinação dos ex-funcionários e atuais autônomos. A caracterização do vínculo empregatício poderá reverter todo o processo, descaracterizando-se os ex-empregados como autônomo-prestadores de serviços, retornando à posição anterior de empregados da empresa, sendo devidos todos os direitos da legislação trabalhista e/ou indenizações diversos da mesma empresa.
Baseado no tema “Acordo Coletivo” foram pesquisadas as seguintes normas já firmadas e que hoje já são devidamente aplicadas em empresas de comércio similar ao da empresa em estudo.
Contribuição sindical – autônomos e profissionais liberais. De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos de classe.
Prazo de recolhimento - O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro.
Local de recolhimento - As guias de recolhimento deverão ser apresentadas para pagamento na Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil, ou em qualquer agência bancária integrante do sistema de arrecadação de tributos federais.
Guia de recolhimento - A partir de Janeiro de 2006, o MTE através da Portaria MTE nº 488/05, aprovou a nova guia para recolhimento da contribuição sindical, que será utilizada pelos empregadores, empregados, avulsos, profissionais liberais e autônomos. A nova guia - GRCSU, é o único documento para recolhimento da contribuição, está disponível nos sites do MTE (http://www.mte.gov.br/) e da Caixa Econômica Federal (https://sindical.caixa.gov.br/). Para aqueles que não tiverem acesso à internet, a Caixa disponibilizará suas agências e terminais de auto-atendimento para o preenchimento da guia. Para visualizar as instruções de preenchimento abra o link poderá
acessar o link INSTRUÇÕES.
Recolhimento fora do prazo - O recolhimento da contribuição sindical fora do prazo, inclusive quando for espontâneo, é acrescido de multa, juros e atualização monetária. Considerando não haver entendimento pacífico a respeito da elaboração dos cálculos, é necessário consulta prévia ao sindicato representativo.
Falta de recolhimento – suspensão do exercício profissional - O artigo 599 da CLT determina que, para os profissionais liberais, a penalidade pelo não recolhimento da contribuição sindical consistirá na suspensão do exercício profissional, até a necessária quitação, e serão aplicados pelos órgãos públicos autárquicos disciplinadores das respectivas profissões mediante comunicação das autoridades fiscalizadoras.
Profissional liberal com vínculo empregatício - O profissional liberal que possui vínculo empregatício na respectiva profissão pode optar pelo pagamento da contribuição para sua própria atividade, apresentando ao empregador o recibo do pagamento relativo à sua entidade sindical, para não sofrer o desconto da contribuição sindical como empregado em seu salário no mês de março.
Profissional liberal com vínculo empregatício em outra atividade - O profissional liberal que não exerce a profissão permitida pelo seu título, pagará a contribuição sindical à entidade representativa da categoria profissional em que se enquadrem os demais empregados da empresa (categoria preponderante).
Profissional liberal e empregado – exercício simultâneo - Aqueles que exercem a sua profissão liberal e também são empregados, como citado no item anterior, ficam sujeitos à múltipla contribuição sindical correspondente a cada profissão exercida.
Autônomos e profissionais liberais organizados em firmas ou empresas - Os agentes ou trabalhadores autônomos e os profissionais liberais, organizados em firmas ou empresas, com capital social registrado, recolhem a contribuição sindical segundo a tabela progressiva do inciso III do artigo 580 da CLT.
Anotações - A empresa anotará na ficha ou na folha do livro Registro de Empregados as seguintes informações relativas à contribuição sindical paga: número da guia de recolhimento; nome do sindicato; valor e data do recolhimento. A citada anotação não é exigida no Registro de Empregados, segundo a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº 3.024/92, mas também não é proibida, valendo apenas para um melhor controle da empresa. Nos modelos antigos da CTPS, existem campos próprios para a devida anotação, o que deixou de ser obrigatório uma vez que o novo modelo não trouxe mais estes campos.
Inexistência de sindicato da categoria profissional - Inexistindo sindicato representativo da categoria profissional, a contribuição deverá ser recolhida à Federação, ou na falta desta, à respectiva Confederação. Na falta de sindicato ou entidade de classe de grau superior, a contribuição sindical será recolhida à Conta Especial Emprego e Salário do Ministério do Trabalho.
FONTE: GUIA TRABALHSITA. Disponível em:
Comentário - Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho foi elaborado para disciplinar a relação de trabalho existente entre o empregado e o empregador. Ele possui seis diferentes fontes que consolidam as regras utilizadas: Leis, Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, Sentença Normativa ou Dissídio Coletivo, Regulamento da Empresa, Jurisprudência e Princípios do Direito do Trabalho.
As leis são imperativas sobre qualquer outra fonte, obrigatórias e de aplicação imediata. Nelas estão descritos os direitos das relações de trabalho, a organização dos sindicatos e os direitos constitucionais.
As Convenções ou Acordos Coletivos servem para regular as relações decorrentes da prestação de serviços entre os empregados e as empresas, criando regras de estímulo à negociação coletiva.
A Convenção Coletiva é um acordo de caráter normativo pelo quais os sindicatos representativos das categorias das empresas estipulam condições de trabalho aplicáveis aos empregados; já o Acordo Coletivo é feito pelos sindicatos representativos das categorias das empresas e uma ou mais empresas da correspondente categoria, estipulando condições de trabalho aplicáveis somente àquela empresa.
Todas as decisões aprovadas pelos juizes do Tribunal Regional do trabalho em Dissídio Coletivo são obrigatórias, a menos que exista uma cláusula no Acordo Coletivo particular com o sindicato que fale da prevalência dessa sobre o Dissídio.
O Regulamento da Empresa tem o objetivo de organizar, controlar e disciplinar o trabalho na empresa e constitui parte integrante do contrato de trabalho dos empregados.
A Jurisprudência são as decisões originadas do Tribunal Superior do Trabalho nos processos trabalhistas e são representadas pelas súmulas.
Os Princípios do Direito do Trabalho são as regras que norteiam sua aplicação, cabendo sempre às empresas consultá-los antes de tomar qualquer decisão. São eles: princípio da norma mais favorável ao trabalhador, princípio das condições mais benéficas ao trabalhador, princípio da primazia da realidade e princípio da irrenunciabilidade dos direitos pelo trabalhador.
O limite da jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo alguns tipos de trabalho ou categorias profissionais diferenciadas que podem ter essa jornada diminuída para 6 horas diárias e 36 horas semanais.
Devem ser caracterizadas como “tempo à disposição” todas as horas que o empregado ficará disposição do empregador aguardando ou cumprindo ordens, mesmo estando fora do seu local de trabalho, mas obrigado a permanecer em sua residência, devendo essas horas serem remuneradas.
A jornada de trabalho pode ser classificada como: normal ou extraordinária; diurna, noturna, de revezamento ou mista; especiais para profissões regulamentadas em leis específicas; de remuneração variável.
As empresas poderão optar por prorrogar a jornada de trabalho de seus empregados em cinco diferentes situações: acordo de prorrogação, acordo de compensação, serviços inadiáveis, força maior ou recuperação de horas.
As exigências legais para a execução da hora-extra são: acréscimo mínimo de 50% na sua remuneração; não pode exceder 2 horas além da jornada normal; tem natureza salarial; repercutem no repouso semanal remunerado, no 13º salário, nas férias e no aviso prévio indenizado.
A marcação do ponto é obrigatória para todas as empresas que possuem acima de 10 empregados, podendo ser feito mecanicamente, eletronicamente ou manualmente.
Na jornada de trabalho devem ocorrer períodos de descanso que variam conforme cada jornada.
Os principais tipos de intervalos são: trabalho contínuo de mais de 6 horas, trabalho contínuo de menos de seis e mais de quatro horas, intervalo entre jornadas, intervalo semanal, serviços específicos e intervalo para amamentação do filho até seis meses.
O adicional noturno deve ser pago em folha de pagamento para todos os empregados urbanos que trabalham no período das 22h às 5 horas. Esse adicional deve ser de no mínimo 20% sobre a hora diurna.
O repouso semanal remunerado é um prêmio pelo cumprimento da jornada de trabalho semanal e corresponde a um dia de trabalho, preferencialmente concedido aos domingos.
Todos os Acordos ou Convenções Coletivas surgem de uma prévia negociação. Essa negociação se faz necessária com a participação e representação dos empregados da empresa, devendo ser regida com lealdade, harmonia e conciliação das partes – empregador e empregado.
As negociações só podem ocorrer entre sindicatos (art. 513 da CLT), Trabalhadores e empregados sobre participação nos lucros (M.P. 955 de 27.03.95).
Na data-base (art. 616 da CLT), há uma obrigação de negociação e no caso de recusa, instaura-se dissídio coletivo (art. 616 – parágrafo 4º da CLT).
Para validar um Acordo ou Convenção, deverá haver um edital e uma assembléia promovida pelo sindicato com os empregados. A ata de assembléia e os termos do Acordo deverão ser depositados na Delegacia do Trabalho.
Cláusulas - Conteúdo da Negociação
Cláusulas obrigatórias: são mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção, greve, comissões etc. Cláusulas normativas: são usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho, períodos de repouso etc.
Art. 616 da CLT: “Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva”.
Art. 616, parágrafo 3º da CLT: “Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo”. Prevalência da lei sobre a Convenção ou Acordo Coletivo.
A lei sempre deve prevalecer sobre a Convenção ou Acordo Coletivo, exceto se a própria lei estabelecer;
È importante saber que há um prazo máximo de vigência é de dois anos
Entrando em outra fonte do Direito do Trabalho, devemos conhecer é o Regulamento de Pessoal da Empresa. É também uma fonte bastante importante, uma vez que cria normas internas da empresa a serem cumpridas pelos empregados.
Vimos que a lei confere ao empregador três tipos de poderes:
Poder Organizacional: trata-se do estabelecimento de planos de cargos e salários, local de trabalho, dias de descanso etc.
Poder de Controle: trata-se da fiscalização da execução do trabalho, dos horários, da marcação do ponto, da justificativa de faltas etc.
Poder Disciplinar: Trata-se da aplicação de penalidades como advertência, suspensão ou demissão, por conta de faltas cometidas pelo empregado.
As regras dos princípios do Direito do Trabalho têm como objetivo de proteger os direitos do empregado. Elas dividem-se em quatro tipos:
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: “Entre duas normas de trabalho, deve-se sempre aplicar aquela que for mais favorável aos empregados”.
Princípio do direito adquirido: “Toda vantagem concedida ao empregado, mesmo que por mera liberalidade do empregador, adere ao contrato de trabalho como uma condição pactuada entre ambos e não poderá mais ser suprimida pelo empregador, a menos que essa suspensão não cause prejuízo ao empregado”. Esse princípio está descrito no Art. 5º da Constituição Federal que foi inserido no Art. 468 da CLT e comentado na Súmula 51 do TST.
Quando se tratar de um direito criado por Convenção ou Acordo Coletivo, ele só cessará quando for suprimido numa outra Convenção ou Acordo Coletivo, conforme Súmula 277 do TST.
Princípio da primazia da realidade: “Sempre será observado o modo como o trabalho é executado e não precisamente como foi contratado”.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos do trabalhador: “O empregado não pode renunciar a um direito que lhe é assegurado por lei”.
Quanto ao último princípio, os da irrenunciabilidade dos direitos, existem dois atos jurídicos pelos quais se extinguem as obrigações da empresa para com o trabalhador:
Renúncia - É um ato unilateral que significa abdicar ou desistir de um direito estabelecido pela lei.
Transação - É um ato bilateral com ônus recíprocos que extingue as obrigações através de uma conciliação entre as partes (empregador e empregado), uma vez que, não tendo certeza do direito que pleiteiam ou da sentença do juiz, cedem e fazem um acordo.
A Transação sempre poderá ser efetuada como princípio conciliatório, porém, a Renúncia depende das características de cada caso, ou seja, da natureza do direito que se pretende renunciar.
Um empregado não pode renunciar as garantias trabalhistas decorrentes de normas imperativas de ordem pública (art. 9º da CLT), porém, nada impede que ele renuncie do direito patrimonial (vantagem ou bem) já incorporado ao seu patrimônio, desde que ele tenha sido livre para decidir sobre isso e sem que haja prejuízo para ele (Enunciado 243 e 259 do TST).
Garantias trabalhistas: Tratam-se dos direitos impostos pela lei e decorrentes da relação de emprego. São elas: salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias etc.
Direito patrimonial: Trata-se dos benefícios que o trabalhador passa a ter direito depois de recebê-los com habitualidade, por mais de duas vezes consecutivas. São eles: passagens aéreas, premiações por vendas, gratificações etc.
Qualquer renúncia de direitos trabalhistas terá sempre um caráter de relatividade e deverá estar vinculada a procedimentos originados da convenção coletiva, acordo coletivo, arbitragem, mediação ou conciliação. Não se pode fazer uma renúncia individual uma vez que ela pode repercutir no plano coletivo.
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