A evolução do departamento de RH no Brasil

Profissionais sem capacitação sempre foi um problema da gestão de empresas e principalmente das grandes empresas não só no Brasil como no mundo. Mas entrando com o paradigma, o desenvolvimento profissional não era e não é um problema administrativo, mas sim um desafio comportamental da condição humana.

A era industrial, o avanço da tecnologia, as novas frentes de trabalho, obrigou que os profissionais (*) deixassem de ser programados para serem programadores. Sendo assim vemos que a evolução comportamental industrial “empresa x escola”, com o objetivo de não apenas formar e de dar novos conceitos aos profissionais, mas de transformar a mente desses indivíduos.

(*) década de 30 integra-se definitivamente na indústria a habilitação e a aprendizagem profissional.
Nota: Nas décadas de 40 a 50 surgem as primeiras leis trabalhistas no Brasil conhecidas também como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Junto nasce também a parceria entre empresa e a psicologia, que dedicou-se a criar instrumentos que garantissem o controle e competência dos profissionais em suas tarefas. Dessa maneira podemos ver num rápido resumo que o conceito dos recursos a serem dirigidos para a empresa e seus funcionários transforma-se constantemente, com o único objetivo: oferecer um Know-how para que possa atingir objetivos.

Mas... Nos 70, vemos que mais uma vez a tecnologia avança para novos caminhos e mais uma vez, há a necessidade e um novo tipo de profissional. Aqui vemos crescer a competitividade, aparecem novas formas de organizações.
Para enfrentar as pressões dessa fase, as empresas foram reorientadas basicamente em quatro elementos: Competência, Tecnologia, Parceria e Flexibilidade. Aqui também vemos que os Recursos Humanos substitui o processo (controle externos) pelo controle sobre os resultados (controle interno dos profissionais).

E finalmente entrando nos anos 90, até os dias atuais, temos um Recursos Humanos que prima pela aprendizagem e atualização constante, racionalizando tarefas, não descartando a qualidade das mesmas. Ou seja, deixa de investir no Know-how para investir no Know-why e passa a gerenciar não apenas pessoas, mas conhecimentos, o que sabemos é mais complexo e difícil.