Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho
Quando aplicada dentro de um sistema normatizado, a "avaliação de desempenho" permite que sejam padronizadas formas de avaliação para toda a organização, auxiliando a chefia com estudos e fatos mostrando o desempenho de seus colaboradores, ou seja, a amostragem do que se tem, e o que se tem obtido.
Outro fator excelente da avaliação de desempenho, para que se integre na prática da empresa é o fato de poder :
identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo;
proporcionar "feed-back" aos funcionários sobre seu desempenho - (avaliação 360º );
diagnosticar necessidades de mudança;
detectar formas alternativas para correção de falhas, e.
avaliar métodos seletivos adotados.

E ainda podemos citar as suas aplicabilidades, que determinam de forma precisa características que alinham a estratégia a ser tomada focada ao crescimento da organização, maximizando tempo e investimentos.Veja,
· Identificação de Pontos Fortes e Fracos
· Identificação de Diferenças Individuais
· Estímulo à Comunicação Interpessoal
· Desenvolvimento da Equipe
· Informação de como o Desempenho é percebido
· Estímulo ao Desenvolvimento Individual
· Indicador de Promoções e Aumentos por Mérito – Planejamento de plano de carreira
· Indicação de Necessidades de Treinamento – Planejamento anual de Treinamento
· Auxiliar na verificação da Aprendizagem
· Remuneração Variável
A seguir acompanhe os métodos de avaliação, seus pontos positivos e negativos. Pois antes de se escolher um método de avaliação deve se levar em consideração o que mais se alinha com a estratégia da organização e aonde ela quer chegar.
Então vejamos,

ESCALAS GRÁFICAS – É o método de Avaliação de Desempenho de que mais se utiliza as organizações atualmente. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores previamente definidos. Mais adiante esse método será explicado mais detalhadamente, pois o foco desse trabalho está voltado para esse sistema.

ESCOLHA FORÇADA - Desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial por uma equipe de técnicos americanos, para a escolha dos oficiais a serem promovidos. Queriam um sistema de avaliação que neutralizasse os efeitos de halo (avaliador leva em conta sua impressão geral quando avalia cada fator), subjetivismo e protecionismo típicos do método da escala gráfica. Posteriormente adaptado e implantado nas Organizações e Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de Frases Descritivas com Alternativas de Tipos de Desempenho Individual. Em cada bloco de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher Forçadamente uma ou duas delas que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.
A natureza das frases varia bastante. Porém, há duas Formas de Composição das Frases:
Os blocos são formados por 2 frases de significado Positivo e duas de significado Negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

Vantagens - Propicia resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da generalização (halo). A aplicação é simples.
Desvantagens - Sua elaboração é complexa e exige cuidadoso e demorado planejamento. É um método comparativo e apresenta resultados globais. Discrimina apenas os avaliados bons, médios e fracos sem maiores informações. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de pessoas, necessita de informações sobre necessidades de treinamento, potencial, etc.


PESQUISA DE CAMPO - Método baseado em entrevistas, elaborado e coordenado por um especialista em avaliação, juntamente com o gestor. Através das entrevistas, obtêm dados que permitem traçar um grau de desempenho dos subordinados. E ainda, detectar possíveis falhas para o crescimento do colaborador. Esse método, pesquisa de campo é a ferramenta de avaliação mais ampla, que permite, além de um diagnóstico do desempenho do colaborador, a possibilidade de planejar os desenvolvimentos dos cargos dentro da organização.
Exemplo de um roteiro da entrevista de avaliação:
Avaliação Inicial: o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das 3 alternativas:
Desempenho mais que satisfatório (+)
Desempenho satisfatório ( )
Desempenho menos que satisfatório (-)
Análise Suplementar: definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. Planejamento: analisado o desempenho, faz-se um plano de ação, que pode envolver:
Aconselhamento ao funcionário
Readaptação do funcionário
Treinamento
Promoção
Desligamento e substituição
Acompanhamento

A desvantagem desse processo está no alto custo de sua operacionalidade. Além de ser um processo lento.

INCIDENTES CRÍTICOS - Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados POSITIVOS (sucesso) ou NEGATIVOS (fracasso). O método não se preocupa com características situadas dentro
do campo da normalidade, mas com aquelas características extremamente positivas ou negativas. Assim, este método focaliza as exceções – tanto positivas, como negativas – no desempenho das pessoas. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções NEGATIVAS devem ser corrigidas e eliminadas.
Exemplos de exceções:
Negativas: Não cumprir horário, não atingir metas, insubordinação, etc.
Positivas: ultrapassar metas estabelecidas, pró-atividade,

AVALIAÇÃO 360º - Este sistema está voltado para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido. As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade etc. Para se implantar um sistema de avaliação de 360º. É necessário que haja maturidade organizacional. O sistema permite que o subordinado avalie seu superior e seus pares, clientes e fornecedores e assim por diante. Quando não há um amadurecimento organizacional, conflitos interpessoais com certeza serão gerados, proporcionando um resultado negativo.
Veja a seguir um organograma de avaliação 360º.

SISTEMA 360º DE FEEDBACK - Estes sistemas são voltados para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido. As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade etc

Os blocos são formados apenas por quatro frases de significado POSITIVOS. O avaliador, ao julgar o colaborador, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. As frases que compõem os conjuntos ou blocos são selecionadas por meio de um procedimento estatístico.