Avaliação 360 graus

AVALIAÇÃO 360º - Este sistema está voltado para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido. As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade etc. Para se implantar um sistema de avaliação de 360º. É necessário que haja maturidade organizacional. O sistema permite que o subordinado avalie seu superior e seus pares, clientes e fornecedores e assim por diante. Quando não há um amadurecimento organizacional, conflitos interpessoais com certeza serão gerados, proporcionando um resultado negativo.

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho
Quando aplicada dentro de um sistema normatizado, a "avaliação de desempenho" permite que sejam padronizadas formas de avaliação para toda a organização, auxiliando a chefia com estudos e fatos mostrando o desempenho de seus colaboradores, ou seja, a amostragem do que se tem, e o que se tem obtido.
Outro fator excelente da avaliação de desempenho, para que se integre na prática da empresa é o fato de poder :
identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao cargo;
proporcionar "feed-back" aos funcionários sobre seu desempenho - (avaliação 360º );
diagnosticar necessidades de mudança;
detectar formas alternativas para correção de falhas, e.
avaliar métodos seletivos adotados.

E ainda podemos citar as suas aplicabilidades, que determinam de forma precisa características que alinham a estratégia a ser tomada focada ao crescimento da organização, maximizando tempo e investimentos.Veja,
· Identificação de Pontos Fortes e Fracos
· Identificação de Diferenças Individuais
· Estímulo à Comunicação Interpessoal
· Desenvolvimento da Equipe
· Informação de como o Desempenho é percebido
· Estímulo ao Desenvolvimento Individual
· Indicador de Promoções e Aumentos por Mérito – Planejamento de plano de carreira
· Indicação de Necessidades de Treinamento – Planejamento anual de Treinamento
· Auxiliar na verificação da Aprendizagem
· Remuneração Variável
A seguir acompanhe os métodos de avaliação, seus pontos positivos e negativos. Pois antes de se escolher um método de avaliação deve se levar em consideração o que mais se alinha com a estratégia da organização e aonde ela quer chegar.
Então vejamos,

ESCALAS GRÁFICAS – É o método de Avaliação de Desempenho de que mais se utiliza as organizações atualmente. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores previamente definidos. Mais adiante esse método será explicado mais detalhadamente, pois o foco desse trabalho está voltado para esse sistema.

ESCOLHA FORÇADA - Desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial por uma equipe de técnicos americanos, para a escolha dos oficiais a serem promovidos. Queriam um sistema de avaliação que neutralizasse os efeitos de halo (avaliador leva em conta sua impressão geral quando avalia cada fator), subjetivismo e protecionismo típicos do método da escala gráfica. Posteriormente adaptado e implantado nas Organizações e Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de Frases Descritivas com Alternativas de Tipos de Desempenho Individual. Em cada bloco de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher Forçadamente uma ou duas delas que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.
A natureza das frases varia bastante. Porém, há duas Formas de Composição das Frases:
Os blocos são formados por 2 frases de significado Positivo e duas de significado Negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

Vantagens - Propicia resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da generalização (halo). A aplicação é simples.
Desvantagens - Sua elaboração é complexa e exige cuidadoso e demorado planejamento. É um método comparativo e apresenta resultados globais. Discrimina apenas os avaliados bons, médios e fracos sem maiores informações. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de pessoas, necessita de informações sobre necessidades de treinamento, potencial, etc.


PESQUISA DE CAMPO - Método baseado em entrevistas, elaborado e coordenado por um especialista em avaliação, juntamente com o gestor. Através das entrevistas, obtêm dados que permitem traçar um grau de desempenho dos subordinados. E ainda, detectar possíveis falhas para o crescimento do colaborador. Esse método, pesquisa de campo é a ferramenta de avaliação mais ampla, que permite, além de um diagnóstico do desempenho do colaborador, a possibilidade de planejar os desenvolvimentos dos cargos dentro da organização.
Exemplo de um roteiro da entrevista de avaliação:
Avaliação Inicial: o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das 3 alternativas:
Desempenho mais que satisfatório (+)
Desempenho satisfatório ( )
Desempenho menos que satisfatório (-)
Análise Suplementar: definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. Planejamento: analisado o desempenho, faz-se um plano de ação, que pode envolver:
Aconselhamento ao funcionário
Readaptação do funcionário
Treinamento
Promoção
Desligamento e substituição
Acompanhamento

A desvantagem desse processo está no alto custo de sua operacionalidade. Além de ser um processo lento.

INCIDENTES CRÍTICOS - Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados POSITIVOS (sucesso) ou NEGATIVOS (fracasso). O método não se preocupa com características situadas dentro
do campo da normalidade, mas com aquelas características extremamente positivas ou negativas. Assim, este método focaliza as exceções – tanto positivas, como negativas – no desempenho das pessoas. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções NEGATIVAS devem ser corrigidas e eliminadas.
Exemplos de exceções:
Negativas: Não cumprir horário, não atingir metas, insubordinação, etc.
Positivas: ultrapassar metas estabelecidas, pró-atividade,

AVALIAÇÃO 360º - Este sistema está voltado para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido. As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade etc. Para se implantar um sistema de avaliação de 360º. É necessário que haja maturidade organizacional. O sistema permite que o subordinado avalie seu superior e seus pares, clientes e fornecedores e assim por diante. Quando não há um amadurecimento organizacional, conflitos interpessoais com certeza serão gerados, proporcionando um resultado negativo.
Veja a seguir um organograma de avaliação 360º.

SISTEMA 360º DE FEEDBACK - Estes sistemas são voltados para a avaliação de um modelo de gestão de competências e aplicado para a liderança na rede de relacionamento profissional em que o funcionário está inserido. As variáveis de competências mais conhecidas são: liderança, visão estratégica, orientação para resultados, pensamento sistêmico, foco no cliente, compromisso com a qualidade, produtividade, ética e integridade etc

Os blocos são formados apenas por quatro frases de significado POSITIVOS. O avaliador, ao julgar o colaborador, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. As frases que compõem os conjuntos ou blocos são selecionadas por meio de um procedimento estatístico.

Assedio Moral e Sexual

O que é assédio moral?
Assédio moral ou Violência moral no trabalho não é um fenômeno novo.
O que é humilhação? Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.


O que é assédio sexual?
Primeiramente vamos compreender melhor o que significa assédio sexual, que quer dizer: abordagem intenções sexuais. E que reproduzida constantemente ou repetitivamente, com insistência importuna de alguém em posição privilegiada, que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de um(a) subalterno.
O assédio constrange e coloca a pessoa assediada numa posição de vexame principalmente quando essa atitude de assedio é praticado frente a outras pessoas , colegas de trabalho etc.
A vitima “assediada” tem sua auto estima inferiorizada, ridicularizada e quando o ato de assedio sexual chega a ser praticado ou podemos dizer concretizado, a vitima sofre outros prejuízos como: o seu emocional sofre, a vitima fica depressiva, com medo, se sente acuada podendo leva-la a comportamentos não explicáveis até que essa procure ajuda ou que alguém perceba o fato.


E o que é assédio no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: 'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
Estratégias do agressor
Escolher a vítima e isolar do grupo.
Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.
Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool.
Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.
Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
O que a vítima deve fazer?
Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofrida (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).
Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.
Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).
Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
Importante:Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
Lembre-se:O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.
O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância constante" objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito 'ao outro como legítimo outro', no incentivo a criatividade, na cooperação.
O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.
Fonte: Barreto, M. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP -"Site Assédio Moral no Trabalho / www.assediomoral.org"

A evolução do departamento de RH no Brasil

Profissionais sem capacitação sempre foi um problema da gestão de empresas e principalmente das grandes empresas não só no Brasil como no mundo. Mas entrando com o paradigma, o desenvolvimento profissional não era e não é um problema administrativo, mas sim um desafio comportamental da condição humana.

A era industrial, o avanço da tecnologia, as novas frentes de trabalho, obrigou que os profissionais (*) deixassem de ser programados para serem programadores. Sendo assim vemos que a evolução comportamental industrial “empresa x escola”, com o objetivo de não apenas formar e de dar novos conceitos aos profissionais, mas de transformar a mente desses indivíduos.

(*) década de 30 integra-se definitivamente na indústria a habilitação e a aprendizagem profissional.
Nota: Nas décadas de 40 a 50 surgem as primeiras leis trabalhistas no Brasil conhecidas também como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Junto nasce também a parceria entre empresa e a psicologia, que dedicou-se a criar instrumentos que garantissem o controle e competência dos profissionais em suas tarefas. Dessa maneira podemos ver num rápido resumo que o conceito dos recursos a serem dirigidos para a empresa e seus funcionários transforma-se constantemente, com o único objetivo: oferecer um Know-how para que possa atingir objetivos.

Mas... Nos 70, vemos que mais uma vez a tecnologia avança para novos caminhos e mais uma vez, há a necessidade e um novo tipo de profissional. Aqui vemos crescer a competitividade, aparecem novas formas de organizações.
Para enfrentar as pressões dessa fase, as empresas foram reorientadas basicamente em quatro elementos: Competência, Tecnologia, Parceria e Flexibilidade. Aqui também vemos que os Recursos Humanos substitui o processo (controle externos) pelo controle sobre os resultados (controle interno dos profissionais).

E finalmente entrando nos anos 90, até os dias atuais, temos um Recursos Humanos que prima pela aprendizagem e atualização constante, racionalizando tarefas, não descartando a qualidade das mesmas. Ou seja, deixa de investir no Know-how para investir no Know-why e passa a gerenciar não apenas pessoas, mas conhecimentos, o que sabemos é mais complexo e difícil.